Ältere MitarbeiterInnen als Ressource in KiTas

Ansatzpunkte für ein nachhaltiges Human-Resource-Management.

Inhaltsverzeichnis

  1. Lebensphasenorientierte Personalpolitik
  2. Generationen-Management
  3. Karriereentwicklung
  4. Gesundheitsmanagement
  5. Leadership im Wandel
  6. Chancen und Herausforderungen von Aging Workforce und nachhaltigem Human-Resource-Management
  7. Literatur

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„(...) our human resources are our most important asset.“ (Hendry 1995, S. 3, Auslassung I.H.) Diese Aussage zeigt auf, dass MitarbeiterInnen eine wertvolle Ressource in Unternehmen sind (vgl. Pufé 2012, S. 71). Jedoch nehmen unterschiedliche Faktoren Einfluss auf diese Ressource. Unter anderem werden in den kommenden Jahren vermehrt pädagogische Fachkräfte altersbedingt aus Kindertageseinrichtungen ausscheiden. Dies kann für Kindertageseinrichtungen mit Herausforderungen hinsichtlich dem Personalbedarf, wie dem Fachkräfteengpass und dem demografischen Wandel, der Gestaltung eines altersgerechten Arbeitsplatzes und der Wissensweitergabe an jüngere MitarbeiterInnen verbunden sein (vgl. Deutsche Rentenversicherung o.J., o.S.; Sächsisches Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz 2009, S. 10; Ostendorf-Servissoglou 2016, S. 50; wiff Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte 2016, S. 2).

„Heute ist das Wissen von älteren Mitarbeitern in vielen Unternehmen gefragt. Auch weil ein großes Vorurteil [ältere MitarbeiterInnen seien weniger kreativ] mittlerweile widerlegt ist.“ (Jungmann 2015, o.S.; Hinzufügung I.H.) Für Unternehmen sind ältere MitarbeiterInnen ein Gewinn (vgl. Schmitz 2015, o.S.). Im pädagogischen Arbeitsfeld zeigt sich, dass die Anzahl der älteren MitarbeiterInnen ansteigt. Dies kann unter anderem auf wirtschaftliche Gründe der MitarbeiterInnen zurückgeführt werden. Zugleich zeigt sich, dass MitarbeiterInnen in Kindertageseinrichtungen im Durchschnitt mit ca. 59 Jahren in den Ruhestand gehen. Somit werden sie nicht bis zum Renteneintritt beschäftigt. Hintergrund hierfür kann die Gesundheit und die fehlende Flexibilität am Arbeitsplatz sein (vgl. Mansch 2010, o.S.; Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2010, o.S.; Viernickel et al. 2017, S. 177; Beher et al. 2014, S. 27).

Die OECDOECD||||| OECD beinhaltet die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung und besteht aus 34 Mitgliedsstaaten, die sich der Demokratie und Marktwirtschaft verpflichtet fühlen. Die Organisation wurde 1961 gegründet und hatte den Wiederaufbau Europas als Ziel.  und die WHO definieren Aging Workers als MitarbeiterInnen, die sich in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens befinden, dies entspricht dem Alter ab 45 Jahren (vgl. Bieling 2011, S. 13, zit. nach: Drabe 2015, S. 24; Brandenburg/Domschke 2007, S. 63). In Bezug auf die MitarbeiterInnen und den demografischen Wandel ist es bedeutend darüber nachzudenken, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um ältere MitarbeiterInnen länger in den Organisationen zu beschäftigen und folglich auch den Bedarf an Fachkräften zu sichern (vgl. Drabe 2015, S. V). Insbesondere das nachhaltige Human-Resource-Management kann dazu beitragen, dass unter anderem eine stetige Erwerbstätigkeit in Kindertageseinrichtungen ermöglicht werden kann. Dies kann unterschiedliche Bereiche umfassen, wie die Entwicklung von guten Arbeitsbedingungen, um auch ein demografiesensibles Human-Resource-Management zu ermöglichen (vgl. Klaudy et al. 2016, S. 73 ff.). Um nachhaltige Lösungen für das Human-Resource-Management in Kindertageseinrichtungen zu finden, sollten sowohl die TrägervertreterInnen, die Führungskräfte als auch die MitarbeiterInnen einbezogen werden (vgl. Klaudy et al. 2016, S. 135 ff.).

Betrachtet man einen bedeutsamen und zu fördernden Aspekt des nachhaltigen Human-Resource-Managements, die Gesundheit von MitarbeiterInnen in Kindertageseinrichtungen, so zeigt sich, dass die Arbeit am Kind erschwert wird, wenn die Folgen von Beanspruchungen zu Stress oder Burn-out führen (vgl. Sächsisches Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz 2009, S. 9). Um die Rahmenbedingungen für MitarbeiterInnen in Kindertageseinrichtungen zu verbessern und die fortlaufende Beschäftigung von älteren MitarbeiterInnen zu ermöglichen, können unterschiedliche Maßnahmen ergriffen werden. Zu diesen Maßnahmen zählt beispielsweise das Gesundheitsmanagement in Kindertageseinrichtungen (vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln 2018, o.S.; Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. 2017a, o.S.). Die Maßnahmen sollten langfristig angelegt sein, um ein nachhaltiges Human-Resource-Management zu ermöglichen. Die Umsetzung der Maßnahmen führt dazu, dass Unternehmen soziale Verantwortung übernehmen (vgl. Zaugg 2009, S. 61 ff.).

Möglichkeiten der Maßnahmen von nachhaltigem Human-Resource-Management in Kindertageseinrichtungen

Die Situation in Kindertageseinrichtungen zeigt auf, dass die Herausforderungen, wie zum Beispiel die Arbeitsbelastung und der gesundheitliche Zustand von MitarbeiterInnen, das Human-Resource-Management betreffen. In Kindertageseinrichtungen lassen sich immer wieder MitarbeiterInnen antreffen, die Belastungserscheinungen aufweisen. Auch die Unsicherheit hinsichtlich struktureller Gegebenheiten und das Aufkommen von neuen Anforderungen können Überlastungen beeinflussen (vgl. Meyn/Walther 2014, S. 26; Sächsisches Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz 2009, S. 8). Wie aus der AQUA-Studie hervorgeht, besteht Handlungsbedarf hinsichtlich der Maßnahmen für ältere MitarbeiterInnen in Kindertageseinrichtungen (vgl. Schreyer et al. 2014, S. 189). Denn ältere MitarbeiterInnen sind der Auffassung, dass es zu wenige Maßnahmen für diese Zielgruppe gibt. Beispielsweise zählen hierzu Gesundheitsangebote und die Karriereentwicklung (vgl. Schreyer et al. 2014, S. 50). Um darauf zu reagieren, können unterschiedliche Maßnahmen für das Human-Resource-Management ergriffen werden, um ältere MitarbeiterInnen länger in Kindertageseinrichtungen halten und beschäftigen zu können. Diese Maßnahmen sollten jedoch an die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen angepasst werden (vgl. Regnet 2009, S. 692; Horx-Strathern 2002, S. 95).


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