Beiträge chronologisch

Ältere MitarbeiterInnen als Ressource in KiTas

Ansatzpunkte für ein nachhaltiges Human-Resource-Management.

Chancen und Herausforderungen von Aging Workforce und nachhaltigem Human-Resource-Management in Kindertageseinrichtungen

Um die unterschiedlichen Potenziale der ´Aging Workers' in Kindertageseinrichtungen zu nutzen, sollte das Human-Resource-Management unterschiedliche Maßnahmen ergreifen. Das altersorientierte nachhaltige Human-Resource-Management kann bei Anwendung Wirkung auf Kindertageseinrichtungen haben. Dies zeigt sich beispielsweise dahingehend, dass es zur Weitergabe von Erfahrungswissen von älteren an jüngere MitarbeiterInnen kommen kann (vgl. Barann/Dick 2015, S. 81). Ebenfalls kann die Beschäftigung von älteren MitarbeiterInnen einen Vorteil haben, wenn diese als AusbilderInnen oder MentorenInnen eingesetzt werden (vgl. Koller/Gruber 2001, S. 492; Rump et al. 2014, S. 49; ErzieherIn.de Das Portal für die Frühpädagogik 2015, o.S.). Hierbei können die älteren MitarbeiterInnen ihr Wissen weitergeben (vgl. Kirschten 2017, S. 368). Darüber hinaus kann die Implementierung des Gesundheitsmanagements dazu beitragen, dass Kosten für Fehltage reduziert werden können (vgl. Maurer/Staiger 2016, S. 1). Ferner kann die Arbeitsfähigkeit beeinflusst werden und dazu beitragen, dass die Potenziale von älteren MitarbeiterInnen genutzt werden können (vgl. Institut für Beschäftigung und Employability o.J., S. 8). Im Weiteren kann die Arbeitszeitgestaltung Anwendung finden. Sie sollte an den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen ausgerichtet sein (vgl. RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. o.J., S. 4). Die flexiblen Arbeitszeiten, und wenn gewünscht Teilzeitarbeitsplätze, bieten die Möglichkeit ´Aging Workers' weiterhin zu beschäftigen (vgl. Horx-Strathern 2002, S. 95). Eine entsprechende Arbeitszeitgestaltung kann dazu beitragen die Arbeitsmotivation der MitarbeiterInnen zu fördern. Ferner sollte darauf geachtet werden, dass MitarbeiterInnen nicht dauerhaft unter arbeitsbedingten Belastungen leiden und entsprechend ihren Kompetenzen eingesetzt werden (vgl. Kirschten 2017, S. 178 ff.; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAuA 2017, S. 60 f.; Viernickel et al. 2012, S. 42 ff.). Hierbei ist es bedeutend, dass die Arbeitsaufgaben auf die MitarbeiterInnen zugeschnitten sind. Die Maßnahmen können dazu beitragen, dass die physischen Belastungen verringert werden können (vgl. RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. o.J., S. 4). Um die Kompetenzen von älteren MitarbeiterInnen nachhaltig für die Kindertageseinrichtung nutzen zu können, bedarf es einer konkreten Vorgehensweise, im speziellen einer langfristigen Formulierung der Personalpolitik. Hierbei können unter anderem folgende Handlungsfelder berücksichtigt werden: ´Führung und Kultur', ´Gesundheitsmanagement und Einsatzmöglichkeiten', ´Talentmanagement und Personalinstrumente' sowie ´Wissen und Kompetenzen'. Für diese verschiedenen Handlungsfelder sollte das Human-Resource-Management in regelmäßigen Abständen die Ziele konkretisieren und in Zielvereinbarungen einbringen. Ziele könnten im Handlungsfeld ´Führung und Kultur' zum Beispiel Informationsveranstaltungen zum Thema Führung und der demografische Wandel sein. Hierbei sollte eine Sensibilisierung bei den Führungskräften erfolgen. Im Handlungsfeld ´Gesundheitsmanagement und Einsatzmöglichkeiten' könnten die Ziele wie folgt aussehen: Arbeitsplätze, die kritisch für die MitarbeiterInnen-Gesundheit sind, werden identifiziert und das Gefahrenpotenzial wird analysiert. Ziel sollte sein, dass Maßnahmen ergriffen werden, die das gesundheitliche Gefährdungspotenzial der MitarbeiterInnen reduzieren. Im Handlungsfeld ´Talentmanagement und Personalinstrumente' könnte das Ziel sein, die Konzepte der Personalentwicklung lebensphasenorientiert auszurichten. Das Ergebnis sollte sein, dass Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen für die unterschiedlichen Lebensphasen zur Verfügung stehen. Das Handlungsfeld ´Wissen und Kompetenzen' könnte zum Ziel haben, dass die MitarbeiterInnen ihre Kompetenzen und ihr Wissen in bestimmten Bereichen erweitern (vgl. Herrmann 2008, S. 67 ff.). Eine weitere Empfehlung bezüglich der Umsetzung und Akzeptanz des Gesundheitsmanagements ist, dass das Gesundheitsmanagement in der Unternehmensstrategie verankert werden sollte. Hierzu sollten die Ziele, die Betriebsvereinbarungen und die Dienstvereinbarungen eingefügt sein. Die schriftliche Fixierung ist aus folgendem Grund von Bedeutung, da beispielsweise die Führungskräfte im Unternehmen eine Vorbildfunktion einnehmen. Sie haben eine Vorbildfunktion beispielsweise hinsichtlich der Achtung der Gesundheit. Ferner können persönliche Erfahrungen dazu beitragen, dass die Motivation der MitarbeiterInnen für gesundheitsförderliche Maßnahmen gesteigert wird (vgl. Ternès 2016, S. 9 f.; Herrmann 2008, S. 70). Des Weiteren kann das Gesundheitsmanagement und eine altersgerechte Führung einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten, denn die Leistungsbereitschaft und die Fähigkeit zur Leistungserbringung der MitarbeiterInnen kann beispielsweise durch entgegengebrachte Wertschätzung und den Stressabbau erhöht werden (vgl. Ternès 2016, S. 10). Um die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Age Managements in Kindertageseinrichtungen hervorzuheben und ein Bewusstsein hierfür zu schaffen, können nachfolgende Aspekte Beachtung finden (vgl. Institut für Beschäftigung und Employability o.J., S. 7). ´Was kann es Kindertageseinrichtungen kosten, wenn nicht für morgen vorgesorgt wird?', ´Wie umfangreich können zum Beispiel Krankheitskosten sein, wenn körperliche Schäden bei den MitarbeiterInnen auftreten?, ´Was ist der Gewinn für Kindertageseinrichtungen, wenn die Potenziale von älteren MitarbeiterInnen erhalten bleiben?', ´Welche Chancen werden Kindertageseinrichtungen geboten, wenn sie ältere MitarbeiterInnen beschäftigen?', ´Welche Leistungen und Innovationen können ältere MitarbeiterInnen bringen?' (vgl. Herrmann 2008, S. 34).

Zuletzt bearbeitet am: Dienstag, 23. Juni 2020 07:58 by Karsten Herrmann

---