Ältere MitarbeiterInnen als Ressource in KiTas

Ansatzpunkte für ein nachhaltiges Human-Resource-Management.

Inhaltsverzeichnis

Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Generationen-Management
Karriereentwicklung
Gesundheitsmanagement
Leadership im Wandel
Chancen und Herausforderungen von Aging Workforce und nachhaltigem Human-Resource-Management
Literatur

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Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Die Lebenssituation von ArbeitnehmerInnen kann sich durch verschiedene Begebenheiten verändern. Beispielsweise zählen hierzu berufliche und private Ereignisse (z.B. Pflege von Angehörigen). Reagiert das Human-Resource-Management auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Entwicklungen im Leben von MitarbeiterInnen, so kann die Fähigkeit und Bereitschaft der Leistungserbringungen bei MitarbeiterInnen erhalten werden (vgl. Sauer 2014, S. 192). Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik wird unterschiedlichen Dimensionen gerecht. Zu den drei Dimensionen zählen die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen, die Demografieorientierung sowie die berufliche, private und familiäre Vereinbarkeit (Work-Life-Balance) (vgl. Rump et al. 2014, S. 3 ff.). Durch die Verbindung der drei Perspektiven kann sie als das ´magische Dreieck' einer nachhaltigen Personalpolitik bezeichnet werden. Die drei Perspektiven sind das lebenslange Lernen und die lebenslange Kompetenzerhaltung, die lebenslange Motivation sowie die lebenslange Gesundheit und das Wohlbefinden. Diese Perspektiven nehmen nicht nur eine Lebensphase in den Blick, sondern erstrecken sich über eine Vielzahl der Lebensphasen von MitarbeiterInnen und bilden daher die langfristige Orientierung ab (vgl. Rump et al. 2014, S. 18). Ebenfalls sollte die Lebensphasenorientierte Personalpolitik dazu beitragen, dass die Beschäftigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen gewährleistet wird. Diese nachhaltige Sicherung kann durch die Personalentwicklung geschehen. Doch zu beachten ist hierbei, dass eine altersgerechte Personalentwicklung erfolgen sollte, die alle Altersgruppen umfasst (vgl. Rump et al. 2014, S. 39 f.). Um dies umzusetzen, kann zum Beispiel das lebenslange Lernen gefördert werden. Hierbei können unter anderem Lerninseln und Werkstattzirkel genutzt werden, um das Lernen am Arbeitsplatz zu fördern. Ferner können überfachliche Kompetenzen der MitarbeiterInnen von Interesse für das Unternehmen sein. In MitarbeiterInnen-Gesprächen kann etwa in Erfahrung gebracht werden, welche informellen Kompetenzen MitarbeiterInnen erworben haben. Analog sollte auch eine altersgerechte Weiterbildung ermöglicht werden. Hierbei sollten die Lernmuster der unterschiedlichen Altersgruppen beachtet werden. Ferner ist der Aspekt der Personalbindung bei einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik in Kindertageseinrichtungen zu beachten. Beispielsweise ist es von Bedeutung, dass der Kontakt zu freigestellten MitarbeiterInnen (zum Beispiel Elternzeit) gepflegt wird. Hierbei können wichtige Informationen mitgeteilt werden. Im Weiteren besteht die Möglichkeit die MitarbeiterInnen darüber aufzuklären, ob Maßnahmen erforderlich sind, um der möglicherweise veränderten Situation am Arbeitsplatz gerecht zu werden. Hierzu können beispielsweise Nach-Qualifikationen nötig sein. Ebenfalls sollten freigestellte MitarbeiterInnen die Möglichkeit haben während der Abwesenheit an Weiterbildungen teilzunehmen (vgl. Rump et al. 2014, S. 41 ff.; Sauer 2014, S. 192).